이는 상·하반기 각 1회씩 연 2회 고정된 시점에 채용하는 기존방식으로는 제조업과 ICT기술이 융·복합하는 미래 산업환경에 맞는 인재를 적기에 확보하기 어렵다는 판단 때문이다.
기존 정기 공채 방식은 향후 필요인력 규모를 사전에 예상해 정해진 시점에 모든 부문의 신입사원을 일괄 채용하기 때문에, 실제로 신입사원이 배치될 시점에는 경영환경 변화로 현재 상황에 맞는 인력을 확보하기가 어렵고 인력부족 등의 문제가 불가피했다.
그러나 상시 공개채용은 각 부문별로 인력이 필요한 시점에 연중 계속 진행되기 때문에 이러한 문제를 최소화할 수 있다는 장점이 있다.
지원자 입장에서도 관심 있는 직무를 중심으로 필요역량을 쌓으면서 연중 상시로 지원할 수 있는 장점이 있다. 연 2회에 불과한 기존 정기공채 방식에서는 한 번 취업에 성공하지 못하면 다시 6개월을 기다리거나 졸업을 유예해야 하는 등의 문제들이 있었다.
상시 공개채용 방식에서는 각 부문이 특정 직무(분야)의 인력이 필요한 시점에 채용공고에서부터 전형, 선발 등 모든 채용과정을 직접 진행한다.
현업부문이 직접 채용을 진행하기 때문에 기존 정기 공채 대비 지원자가 입사 후 일하게 될 직무에 대한 세부정보와 필요한 역량을 채용공고를 통해 더욱 상세하게 공개할 수 있다.
현대∙기아차 관계자는 "현재의 산업환경에서는 인문학과 자연과학, 공학 등 다양한 전공으로부터의 지식을 두루 갖춘 융합형 인재가 요구된다"며 "각 부문별로 필요로 하는 융합형 인재 형태는 다를 수밖에 없기 때문에 앞으로 부문별 채용공고를 통해 요구하는 역량을 상세하게 공개할 것"이라고 말했다.
한편 현대·기아차는 인력채용 외에도 조직변경과 인력관리 등에서도 각 부문이 자율적으로 실행하고 의사결정을 하도록 해 경영환경 변화에 따른 대응력을 극대화한다는 계획이다.
이에 따라 기존 인사부문은 현업부문의 채용∙인사업무를 지원하는 것은 물론 강한 실행력을 갖춘 민첩한 조직체계 구축과 일하는 방식의 혁신적인 개선 등 전사 차원의 조직체계와 조직문화 변화에 집중한다는 방침이다.
이경호 기자 news@seconomy.kr
